1-Não demita um empregado por não desenvolver bem uma tarefa. Dê-lhe uma segunda chance. Mude-o de função, de setor. Às vezes ele não tem aptidão para um determinado trabalho, mas pode ser excelente em outro.
2-Quando no calor de reivindicações dos funcionários, não se comprometa sob pressão. Diga que vai ‘estudar o caso’ e que dará resposta posterior. Dê-se um tempo para refletir. Prefira não fazer compromisso, a se compromisar e depois retroceder.
3-Ao defrontar-se com alguém com dificuldade para realizar uma tarefa, que para você é simples, não o ridicularize. Afinal, não existe gente burra, o que existe são inteligências indomadas.
4-O comércio é uma atividade milenar que movimenta pessoas e riquezas. E a hombridade é o bem maior. Ela o fortalece e o mantém vivo de ‘pai para filho’. Por isso, garanta aquilo que vende. Se você não der garantia do que lhe comprarem, que garantia terá de receber o que vendeu?
5-Não sofistique o simples. O parafuso e a roda já foram inventados. Faça seu trabalho com simplicidade, mas unindo vontade e interesse. Pense que as obras-primas surgem no instante em que há a união do capricho e do desprendimento físico.
6-Se você chefia uma equipe, não agrida os componentes. Fazê-lo é correr o risco deles se espelharem em você e tornar-se uma equipe agressiva.
7-Esmere-se para realizar uma obra, seja ela simples ou complexa. O valor de uma pessoa pode ser medido pelo esmero das suas realizações.
8-Não devemos fazer do trabalho uma guerra, mas um desafio que haveremos de vencer com vontade, coragem e luta. O trabalho honesto completa o homem, o faz respeitado, dignificado. Tenha essa honra: trabalhar; seja da mais complexa à mais simples tarefa.
9-A personalidade é a ‘marca registrada’ de uma pessoa. Mudá-la para agradar os outros é agir com falsidade. Nesse mundo de disputa de valores morais, é importante ser autêntico. Por isso, seja sempre o que você é, não o que os outros querem que seja!
10-Quando um bom profissional transfere a um iniciante seus conhecimentos há a formação de um novo bom profissional. Nessa progressão, em termos de bons profissionais, a empresa ganha um grupo e o país um batalhão.
11-Num ambiente de trabalho, fique aberto às sugestões, idéias e opiniões, mesmo que pareçam inócuas. Lembre-se que é entre os cascalhos que encontramos diamantes.
12-Atualize-se. Busque novidades da sua profissão. Não se permita a obsolescência intelectual. O mundo progride, progrida junto. Esteja vigilante. Mantenha-se no auge da sua profissão e não corra o risco de ser ultrapassado.
Fonte: Inácio Dantas (do livro ® “Dicas para um bom relacionamento no trabalho”)
Trabalhar em equipe exige sintonia entre os funcionários. Porém, não é
raro encontrar no mundo corporativo pessoas dispostas a atrapalhar a
produtividade dos colegas. Saiba identifica-las para tentar conviver com
elas em paz.
A maioria das pessoas passa boa parte de suas vidas no ambiente de
trabalho. Além das atividades laborais, quem passa muito tempo na
empresa tem um desafio: saber conviver com todos os colegas de trabalho.
Quem consegue relacionar-se com pessoas que possuem gênios, caráter e
personalidades diferentes tende a ser mais valorizado no mundo
corporativo.
Saber lidar com diferentes pessoas não é complicado. Porém, não
existe uma fórmula mágica para conviver em harmonia. Existem vários
perfis dentro de uma empresa. Tem pessoas mais proativas, outras mais
passivas. Há aqueles mais tímidos, os criativos, etc. Entendendo o jeito
de ser de cada um, será possível trabalhar em equipe de forma
harmoniosa.
Como manter a harmonia no ambiente de trabalho
Fonte:ecovap.blogspot.com.br
Contudo, há pessoas cujo perfil prejudica o trabalho na empresa. São
aquelas consideradas "difíceis" dentro do ambiente corporativo por terem
comportamentos indesejados. Quem reclama demais, é agressivo ao falar, é
dissimulado, omite informações ou solta ao quatro ventos informações
sigilosas da empresa, passa por cima de preceitos éticos para obter
vantagens, puxa-saco dos colegas e do chefe em demasia e tem
intolerância a receber sugestões, por exemplo, tem grandes chances de
ser considerada uma pessoa difícil.
Nesses casos, é necessário verdadeiro jogo de cintura para conviver
com pessoas assim. Mudá-las é difícil. Mas, por meio de algumas
atitudes, podemos fazer com que elas façam uma autoanálise e decidam
mudar por conta própria.
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Nessas situações é importante tentar saber o que motiva o
comportamento negativo nessas pessoas. Às vezes, em uma simples
conversa, percebemos que o indivíduo tem necessidade de chamar atenção,
por exemplo. Em outros casos, a pessoa está insatisfeita com o trabalho
ou até mesmo está passando por problemas pessoais.
Impor limites, propor mudanças internas na empresa ou oferecer
programas motivacionais são algumas atitudes que podem melhorar o
relacionamento pessoal entre os funcionários. Contudo, se o problema
persistir e começar a prejudicar o andamento das atividades,
comprometendo o resultado profissional, o caso precisa ser avaliado. Em
casos extremos, é preciso tomar atitudes severas. No mundo cada vez mais
competitivo, as empresas estão em busca de profissionais que colaborem
com a empresa e não o contrário. Por isso, se a pessoa considerada
difícil não melhorar e ainda estiver prejudicando a harmonia entre os
colegas, é preciso desliga-la da empresa, é necessário fazer com que a
pessoa reflita sobre o seu comportamento. Pessoas difíceis estão em todo
lugar, mas é possível tentar resolver o problema. Basta agir com
assertividade, postura e decisão. Quanto mais protelar, pior será para a
empresa.
Humanização no Trabalho - uma questão de linguagem
HUMANIZAÇÃO NO TRABALHO - UMA QUESTÃO DE LINGUAGEM
Ao que tudo indica, a distância entre as realizações pessoais e profissionais está aumentando na medida em que os indivíduos estão passando por transformações que acabam refletindo uma preocupação que as organizações procuram administrar.
Desta forma, indivíduos e organizações estão passando por uma fase de ajustamento. No entanto, essas instituições enfrentam maiores dificuldades e os desafios parecem, às vezes, intransponíveis. O ambiente de trabalho ao mesmo tempo em que é palco de realizações pessoais é um cenário de sofrimento psíquico, em função de sua natureza ambígua, que precisa abarcar tanto a vida exterior como o universo íntimo das pessoas.
Mas não é somente o fato de ter de dirigir os esforços das pessoas para um determinado objetivo prático, com resultados específicos sob o comando de uma hierarquia de controle, que faz surgirem os desgastes psíquico e emocional. Esses interesses são, fundamentalmente, unilaterais e acabam provocando nas pessoas um isolamento e uma alienação com relação aos objetivos das organizações e das pessoas.
Ao trabalharem de maneira alienada e sem significado, as pessoas afastam-se da possibilidade de colaborarem mais conscientemente para os objetivos finais da organização. Além do fato de existir esse distanciamento, há a questão de não haver uma correspondência entre os valores individuais e os objetivos das empresas. Este é um fator crucial.
O alinhamento entre estes valores parece ser o maior desafio que estamos enfrentando atualmente. Afinal, ao mesmo tempo em que as pessoas estão em busca de maiores significados para suas vidas, isto parece não se dar com as organizações e empresas, que buscam somente a redução de despesas e aumento de seus lucros, muitas vezes por caminhos obscuros, sendo tragadas pela síndrome do imediatismo.
O fator mais crítico, entretanto, dessa situação se refere ao fato de que as organizações não sabem lidar com organismos vivos, muito embora se diga que a “humanização” é uma de suas metas. Vamos ver, todavia, em que medida esta afirmação não se sustenta.
Um indivíduo, como um sistema vivo (embora não o pareça para as organizações), está em constante adaptação ao seu meio ambiente por meio de “acoplamentos estruturais”, como diz a ciência cognitiva. Essa forma de se organizar, porém, tem seus limites e tolerâncias. Ao desprezar o mundo interno do indivíduo, as empresas criam uma condição imprópria ao seu desenvolvimento, na medida em que as nossas percepções dependem de uma visão mental, que é o mesmo que dizer que ela depende de nossa linguagem e, por força disso, vemos o mundo de acordo com ela e, portanto, estamos inseridos em um campo semântico onde as relações humanas só podem existir nesse contexto.
Ora, se as organizações criam suas próprias linguagens, isso quer dizer que o que é propriamente humano fica descartado dessas relações, o que exclui delas as significações sociais e, portanto, não poderá haver humanização.
O caráter objetivo das relações entre pessoas e empresas, estipulado pelas estruturas hierárquicas e regras formais dessas organizações, cria um ambiente que se sobrepõe ao que não é objetivo e, por força disso, há uma submissão da linguagem dos indivíduos, ou seja, de suas visões. Isso causa uma “divisão semântica” que tem como conseqüência uma conduta descompensatória nessa relação, propiciando uma fragmentação nessa visão em que as organizações se sentem autorizadas, pelas suas premissas, a condenar a subjetividade e passa a julgar e condenar os indivíduos pela autoridade de seu discurso lógico.
Essa mesma “lógica” não é senão fruto de uma imposição lingüística e, portanto, de uma subjetividade. Isso nos faz crer que o conhecimento do que se julga ser objetivo (regras da organização) não passa de uma impossibilidade. Como nos diz Humberto Maturana:
“Que somos animais que usam a razão, não há dúvida. Contudo, nós somos movidos pelas emoções como todo animal o é. A razão nos move apenas das emoções que surgem em nós no curso de nossas conversações (ou reflexões) no fluir entrelaçado de nosso linguajar e emocionar.”
Maturana fala do “emocionar” dando primazia a este em relação ao racional, como condição das nossas possibilidades como seres humanos, na medida em que só existimos na instância da nossa linguagem. Quando essa subjetividade é negada, o indivíduo vê a organização como um objeto separado de sua própria realidade, uma vez que, afastados de si mesmos, passam a experimentar essa ilusão como uma fronteira que os separa, inclusive, da possibilidade de conhecerem esse universo que passa a ser vivenciado como uma limitação.
Não há, portanto, como haver humanização, mas uma retroalimentação e a extinção dessas relações sociais. Ainda como nos diz Maturana:
“Qualquer coisa que destrua ou limite a aceitação do outro, desde a competição até a posse da verdade, passando pela certeza ideológica, destrói ou limita o acontecimento do fenômeno social.”.
Como conseqüência direta desta situação, os indivíduos passam a sofrer com as imposições desses valores, restringindo e direcionando suas aspirações mais nobres a outros segmentos da sociedade.
Talvez neste ponto é que resida a esperança de uma transformação das organizações e, ao que parece, esta deverá se dar fora do domínio dessas instituições, cabendo ao indivíduo criar a próxima revolução nos negócios, pressionando essas estruturas de fora para dentro, a partir de novas associações ligadas a interesses mais amplos. (Texto extraído do livro Liderança Criativa - de Celso Cardoso)
Encontrar um único conceito para definir esse termo não é tarefa fácil e não é objetivo deste estudo. Por ser amplamente enfocado nas grandes áreas de Ciências Humanas, Ciências Biológicas, Ciências Exatas e da Terra, Engenharias, Ciências da Saúde, Ciências Agrárias, Ciências Sociais Aplicadas, Linguísticas, dentre outras associadas(1); a Humanização é enfatizado nas mais variadas abordagens e vertentes emergentes que norteiam esse termo conforme a sua área de conhecimento.
Esse conhecimento advém do desenvolvimento humano que consiste na ontogênese dos processos evolutivos, isto é, descreve as fases ou trajetórias do ciclo de vida do indivíduo, considerando-o como um ser biológico durante determinado tempo e espaço, o que implica enfatizar as mudanças biológicas, temporais, culturais e sociais(2).
Nesse processo, o Ser Humano busca aprimorar todas as suas capacidades, interagindo com o meio no qual se encontra. Para isso, dispõe de instrumentos, naturais ou não, que servem como facilitadores para obtenção de resultados.
Partindo dessa premissa, um dos instrumentos utilizados é a comunicação, considerada como a relação processual entre um emissor e um receptor num ponto específico de tempo(3), no qual possibilita o intercâmbio de informações pertinentes, tornando-as úteis, quer dizer, atribuindo-as um significado, que produz um conhecimento. Esses advém de fatores biológicos e humanos, neste caso considerar a informação como um subsídio para a criação de conhecimento(4).
Zang Yuexiao, definiu que a informação pode gerar conhecimento. Para compreender esse fenômeno, esse autor baseou-se em conceitos relacionados à atividade humana, de forma mais filosófica(5), representando-a em quinze tipos, bem como as suas interrelações, (5,6).
Resumidamente, a Informação do tipo Filosófico pode conter um significado no qual possui conteúdo (semântica) ou caracteriza-se pelo processo de uma comunicação (não-semântica)(6). A do tipo Biológica caracteriza-se por enfatizar a informação e seus processos nos seres vivos, enquanto a Não-biológica enfatiza a informação e seus processos em objetos inanimados. Entretanto, a Informação do tipo Biológico é subdividida em Não humano e Humano, definida pela comunicação entre os seres vivos, que é o foco de atenção do tema proposto.
O tipo de Informação Humana diferencia-se por social, não-social, mental e não-mental. Humana não-social é definido pelas informações e seus caráteres antropológico, genético, fisiológico e neurológico. Humana social é lingüística, cultura, economia, política. Humana mental é informação conceitual e cognitiva. Humana não-mental considera a informação vinda do ambiente a partir de sua interação com o homem e suas atividades físicas.
O tipo Humano Mental e o tipo Humano Social, quando interagem, produzem formas de conhecimentos por meio de informações recebidas que modificam o conhecimento do seu receptor (conhecimento) ou aquela cuja as informações são como expressões, cumprimentos de mensagens do gênero, presentes nas relações diárias, mas que não alteram o conhecimento do receptor (não-conhecimento). Podem ser do tipo Científica (transmitida através de canais/meios científicos de comunicação) ou Não científica.
O que é Humanização?
Nesse modo singular, as informações trabalhadas formam o conjunto do individuo e sua cultura, como os objetos, os instrumentos, a ciência, os valores, os hábitos e costumes, a lógica, as linguagens. Assim criamos a nossa humanidade, por meio da própria atividade humana, pelo conjunto das características e das qualidades expressas pelas habilidades, capacidades e aptidões que foram se formando ao longo da história(6,7).
Qualquer que seja o conceito filosófico, biológico ou humano analisado pode-se produzir conhecimento (não) do próprio indivíduo, refletindo em todo o seu meio (sociedade). Segundo Karl Marx(8), o “homem vive da natureza”. Nesse contexto entende que a natureza é seu corpo, com o qual tem de manter-se em constante permuta, objetivando amenizar o sofrer, evitar adoecer e protelar o quanto for possível o morrer.
Mas quando o adoecer é inevitável, o grupo de indivíduos é tomado por um mesmo sentimento, a necessidade de ajudar, o restabelecer a saúde. Isso pode significar humanização?
Entretanto, iniciando pelo contexto semântico, o denotativo da Humanização significa “ato ou efeito de humanizar” e humanizar significa(9):
Tornar humano, tornar benévolo, tornar afável, dar a condição de homem.
Humanizar-se, Civilizar.
Então, qual a “condição de homem” que se define? Aquele que se caracteriza pela disposição bondosa de promover a felicidade e prosperidade dos outros ou por generosidade e prazer em praticar boas ações? Pelo fato de ser um indivíduo em evolução, querer sair do egocentrismo e pertencer a algum grupo social, faz dele um ser Humano Humanizado?
Mas o que é então?
Segundo Betts (2003), “…sem comunicação não há Humanização”, baseia-se na capacidade da troca de informação por comunicação (verbal ou não verbal) entre indivíduos. Esse compromisso, teoricamente firmado, com a pessoa que está sofrendo, passa por estágios de motivação individual ou de ambas as partes. Essa motivação pode resultar do sentimento de compaixão piedosa por quem sofre ou da ideia de que assim contribuímos para o bem comum e para o bem-estar em geral; pelo estímulo nato da objetividade da investigação científica que exclui a subjetividade (ex.: medicina baseada em evidências) e, por fim, a solidariedade genuína(10).
Baraúna (2005) afirma que “a humanização é um processo de construção gradual, realizada através do compartilhamento de conhecimentos e de sentimentos”(11). Nesse contexto, humanizar é ter uma pré disposição para contribuir (o sentimento e o conhecimento) com o outro de forma ética, individualmente e independente, reconhecendo os limites, seus e o dele, compondo uma empatia entre indivíduos, possibilitando troca de informações.
Corroborando Baremblitt (2010) ao citar “À todos seja dado acesso ao que precisam segundo suas necessidades e a cada um as condições para desenvolver e exercitar suas capacidade”(12). Entende-se que cada indíviduo possui necessidades básicas de subsistência que devem ser supridas e diferenças que caracterizam uns e outros; essas diferenças se tornam peculiaridades que os individualiza, possibilitando canalizar as orientações para desenvolver as capacidades e colocá-las em práticas, especialmente no cuidado com a saúde.
Seja qual for, humanização pode ser compreendida como uma construção de conhecimentos e abordagens que emerge do indivíduo para indivíduos, conforme as necessidades individuais do outro.
Abordar a Humanização é analisar a própria evolução humana, enfatizar a ética e o relacionamento interpessoal; não se descartou o tema, apenas possibilitou mais espaços para avanços de outras áreas e/ou assuntos de interesses para o desenvolvimento técnico científico, protelando as questões de relacionamentos humanos(13). Possibilitar a intersecção entre a ética, o respeito, dignidade, individualismo entre indivíduos promove a humanização. Portanto, vale ressaltar que mesmo a sociedade valorizando o poder capitalista para sua sobrevivência, seja em qualquer campo dos negócios públicos ou privados, a questão sempre voltará para a qualidade da coletividade, tendo o ser humano como foco principal e riqueza de uma sociedade.
Para citações
Tetzlaff AAS (Hi Technologies). O que é Humanização? [online] 2010 Maio. [acessado em dia, mês ano]. Disponível em: hitechnologies.com.br 1Conselho Nacional de Desenvolvimento Científico e Tecnológico: Áreas de Conhecimento [homepage]. Brasilia: Ministério das Ciência e Tecnologia; 2006 [24 nov. 2009]. Disponível em: cnpq.br/ 2 Dessen MA, Guedea MTD. A ciência do desenvolvimento humano: ajustando o foco de análise. Paidéia (Ribeirão Preto) [internet] Abr. 2005 [acessado em 26 abr. 2010]. Disponível em: scielo.br 3Hall, R. H. Organizações: estrutura e processos. 3. ed. Rio de Janeiro: Prentice Hall, 1984. 4Catto C, Silva Filho EM. A Informação como subsídio ao processo de comunicação. Rev. Estud. Comun. 2009, 10 (21): 11-19. 5Yuexiao Z.. Definitions and sciences of information. Information Processing & Management. 1988, 24 (04): 479-491. 6Moreira DA. Teoria e prática em gestão do conhecimento : Pesquisa exploratória sobre consultoria em gestão do conhecimento no Brasil .[Dissertação] Belo Horizonte. Universidade Federal de Minas Gerais; 2005. 174 p. Mestrado em Ciência da Informação. [citado em 27 abr. 2010]. Disponível em: .bibliotecadigital.ufmg.br/ 7Mello SA. Infância e humanização: algumas considerações na perspectiva histórico-cultural . Rev. Perspectiva. 2007, 25(1): 83-104 8Carli R. Prometeus. Filosofia em revista. 2009, 2 (4): 14-26 9Moderno Dicionário da Língua Portuguesa [homepage]. São Paulo: Melhoramentos; c2009 [atualizado em 2010; acessado 19 abr. 2010] Disponível em: michaelis.uol.com.br 10Betts J. Considerações sobre o que é o humano e o que é humanizar. Humaniza [online] 2003.[acessodo em 26 abr. 2010] Disponível em: portalhumaniza.org.br 11Baraúna T. Humanizar a ação, para Humanizar o ato de Cuidar. Coruña, España: Creacción Integral e Innovació; [acesso em 19 abr. 2010]. Disponível em: .iacat.com 12Baremblitt G. Que se entende por humanidade e humanização? (Portal Humaniza) [internet] [acesso em 19 abr. 2010]. Disponível em: .portalhumaniza.org.br 13Costa WS. Humanização, Relacionamento Interpessoal e Ética. Caderno de Pesquisas em Administração. 2004, 1 (1): 17-21 Fonte:hitechnologies.com.br
É muito natural ocorrer com qualquer um de nós o fenômeno da sobrecarga de trabalho.
Sem percebermos, vamos assumindo tarefas e mais tarefas e, quando nos damos conta, há mais para fazer do que somos capazes fisicamente de processar. Este é um aspecto que relegamos e, involuntariamente, acabamo-nos "afogando" em afazeres. A pior consequência dessa situação é que, sem notar substituímos a qualidade pela quantidade de trabalho, prejudicando nós mesmos e a empresa.
Esta tão corriqueira situação nos leva ao stress, os subordinados ao caos e as empresas, ao prejuízo. A sobrecarga vai-se instalando de maneira sutil ao aceitarmos mais um desafio que, aparentemente, é de pequena monta e que entendemos que nos tomará alguns minutos; ou então, ao passarmos a fazer parte de mais um grupo de trabalho que, no início, terá uma fácil e rápida tarefa a desempenhar; ou ainda ao nos prontificarmos a resolver um pequeno conflito que, depois, se revela uma verdadeira batalha de interesses e poder.
A sobrecarga de trabalho termina por nos arrastar para um círculo vicioso, pois um gerente sobrecarregado não tem tempo nem disposição para treinar subordinados; estes serão sempre ineficazes, pois não são treinados, por ter apenas subordinados ineficazes, o gerente não tem a quem delegar; por não ter a quem delegar; por não poder delegar, o gerente estará sempre sobrecarregado, e por isso não treina e o círculo está instalado, acabando com a vida e a eficácia do gerente.
Vamos tentar estabelecer algumas leis da sobrecarga:
1.Uma vez instalada, ela tende a permanecer a um nível constante e crescente.
Consequência: "mais trabalho e menos administração".
2.O ritmo de trabalho (correria) tende a aumentar e a produtividade a baixar.
Consequência: "mais eficiência e menos eficácia".
3.Os subordinados tendem para a acomodação a níveis cada vez maiores.
Consequência: "mais dependências e menos iniciativas".
4.Os subordinados tendem para a repetição de soluções a níveis cada vez maiores.
Consequência: "mais rotinas e menos criatividade".
5.Os subordinados tendem para a insatisfação e desmotivação.
Consequência, "mais conflitos e menos realizações".
6.Os subordinados tendem a procurar outras atividades mais realizadoras.
Consequência: "mais turnover e menos fixação".
7.O gerente tende à acomodação em termos de seu próprio crescimento profissional.
Consequência: "mais embotamento e menos desenvolvimento".
8.O gerente tende à irritabilidade cada vez mais frequente.
Consequência: "mais críticas e menos treinamento".
9.O gerente tende à centralização das decisões em índices crescentes.
Consequência: "menos acertos".
10.As decisões tendem a ser cada vez mais lentas.
Consequências: "mais morosidade menos oportunidades".
A sobrecarga de trabalho é um acontecimento mais comum com o gerente perfeccionista e inseguro.
Estas duas características levam, inevitavelmente, o gerente a querer fazer tudo sozinho, pois ele não treina ninguém para poder dividir os seus afazeres. Em alguns casos a sobrecarga tem origem no fato de o gerente sentir necessidade de mostrar ao seu chefe e aos seus subordinados que é um homem que trabalha muito e, portanto, indispensável. É a sua maneira de mostrar que merece cada centavo do seu ganho e é aí, que ocorre um efeito perverso, porque há mais desacertos do que seria suportável, uma vez que ele não tem tempo para fazer o real trabalho de um gerente.
Quando um gerente perfeccionista e inseguro perde o seu lugar ou emprego, fica revoltado e não entende as razões que o levaram a essa situação, pois, no seu entender ele foi um "burro de carga", trabalhando sempre até altas horas, sem nunca ter tido tempo de conviver com a sua família; sem poder sequer pensar em férias.
Direito do Trabalho - Direito Individual do Trabalho e Contrato de Trabalho
Conceito de jornada, classificação, horas extras, acordo de prorrogação de horas, compensação de horas, força maior, paralisações, intervalos, repouso semanal remunerado.Conceito: a jornada normal de trabalho será o espaço de tempo durante o qual o empregado deverá prestar serviço ou permanecer à disposição do empregador, com habitualidade, excetuadas as horas extras; nos termos da CF, art. 7º, XIII, sua duração deverá ser de até 8 horas diárias, e 44 semanais; no caso de empregados que trabalhem em turnos ininterruptos de revezamento, a jornada deverá ser de 6 horas, no caso de turnos que se sucedem, substituindo-se sempre no mesmo ponto de trabalho, salvo negociação coletiva.
DIREITO DE TRABALHO
Redução legal da jornada: poderá ser feita pelas partes, de comum acordo, por convenção coletiva e pela lei.
Classificação da jornada de trabalho:
1) quanto àduração: é ordinária ou normal (que se desenvolve dentro dos limites estabelecidos pelas normas jurídicas); é extraordinária ou suplementar (que ultrapassam os limites normais); limitada (quando há termo final para sua prestação); ilimitada (quando a lei não fixa um termo final); contínua (quando corrida, sem intervalos); descontínua (se tem intervalos); intermitente (quando com sucessivas paralisações); 2) quanto ao período: diurna (entre 5 e 22 horas); noturna (entre 22 horas de um dia e 5 do outro); mista (quando transcorre tanto no período diurno como noturno); em revezamento (semanal ou quinzenal, quando num periodo há trabalho de dia, em outro à noite); 3) quanto à condição pessoal do trabalhador: será jornada de mulheres, de homens, de menores, de adultos; 4) quanto à profissão: há jornada geral, de todo empregado, e jornadas especiais para ferroviários, médicos, telefonistas, etc.; 5) quanto à remuneração: a jornada é com ou sem acréscimo salarial; 6) quanto à rigidez do horário: há jornadas inflexíveis e flexíveis; estas últimas não são previstas pela lei brasileira; porém a lei não impede que sejam praticadas; são jornadas nas quais os empregados não tem horário fixo para iniciar ou terminar o trabalho. horas extras: horas extras são aquelas que ultrapassam a jornada normal fixada por lei, convenção coletiva, sentença normativa ou contrato individual de trabalho. Conceito:
significa, em primeiro lugar, o ajuste de vontade entre empregado e empregador, tendo por fim legitimar a prorrogação da jornada normal; em segundo lugar, significa, o documento escrito no qual se materializa a vontade das partes, para o fim acima mencionado.
Forma:
a forma jurídica do acordo é escrita, e se individual basta um documento assinado pelo empregado expressando a sua concordância em fazer horas extras; em se tratando de ajustes entre sindicatos, empresas, a forma será a convenção coletiva ou o acordo coletivo.
Cabimento:
á cabível para todo empregado, como regra geral; todavia, há exceções que devem ser respeitadas; o fundamento legal é a CLT, art. 59, que declara que a duração normal do trabalho poderá ser acrescida de horas suplementares, em número não excedente de duas, mediante acordo escrito entre empregador e empregado, ou mediante convenção coletiva de trabalho.
Duração:
o acordo é um contrato; se é a prazo (determinado), sua duração terminará com o termo final previsto entre as partes; se sem prazo (indeterminado), sua eficácia estender-se-á durante toda a relação de emprego.
Distrato: sendo de natureza contratual, pode ser desfeito pelos mesmos meios com os quais se constituiu, ou seja, o distrato, ato bilateral e que deve ser expresso. Efeitos:
os efeitos do acordo são salariais, isto é, a obrigação do pagamento de adicional de horas extras de pelo menos 50% (CF, art. 7º) e materiais, isto é, a faculdade, que dele resulta para o empregador e a correspondente obrigação assumida pelo empregado, de ser desenvolvido o trabalho prorrogado por até 2 horas.
Denúncia:
é o ato pelo qual uma das partes da relação de emprego dá ciência à outra da sua decisão de não mais continuar cumprindo os termos de uma obrigação estipulada; no caso do acordo de prorrogação de horas extras, denúncia é a comunicação que uma das partes faz à outra, dando ciência de que não pretende mais o prosseguimento do acordo, para o fim de limitação do trabalho às horas normais.
Recusa do cumprimento do acordo pelo empregado: os efeitos da recusa o sujeitam à mesma disciplina de todo o contrato de trabalho; com o acordo, ele obriga-se a fazê-las quando convocado. Conceito:
consiste na distribuição das horas de uma jornada por outra ou outras jornadas diárias do quadrimestre (Lei 9601/98); com o sistema de compensação, o empregado fará até 2 horas prorrogadas por dia. (art. 59, § 2º)
A compensação de horas prevista na CLT, significa que durante o quadrimestre que servirá de parâmetro as horas além das normais, serão remuneradas sem adicional de horas extras; completados os 120 dias o empregador terá que fazer o levantamento do número de horas nas quais o empregado trabalhou durante esse período; se esse número não ultrapassar o limite normal do quadrimestre, não haverá nenhum pagamento adicional a ser efetuado; no entanto, se ultrapassar, o empregador terá que pagar as horas excedentes com adicional; nesse caso, como haverá reflexos sobre pagamentos já efetuados nos meses anteriores do quadrimestre, a empresa estará obrigada a, nessa ocasião, completar as diferenças. Natureza das horas compensadas: são horas extraordinárias não remuneradas com adicional. Forma:
a CF, art. 7º, XIII, admite compensação de horas através de acordo ou convenção coletiva; a inobservância da forma escrita prejudicará a eficácia do acordo (Enunciado 85 do TST).
Obs: os mesmos critérios adotados para o acordo de prorrogação devem ser observados no sistema de compensaçào quanto à duração, distrato, que será bilateral, e denúncia, cabível aqui também. Horas extras nos casos de força maior: força maior é o acontecimento imprevisível, inevitável, para o qual o empregador não concorreu (art. 501 da CLT); nesses casos a lei permite horas extras (art. 61 da CLT). Horas extras para conclusão de serviços inadiáveis: serviços inadiáveis são os que devem ser concluídos na mesma jornada de trabalho; não podem ser terminados na jornada seguinte sem prejuízos; basta a ocorrência do fato, o serviço inadiável, para que as horas extras possam ser exigidas do empregado, em número máximo de até 4 por dia, remuneradas com adicional de pelo menos 50%. Horas extras para a reposição de paralisações: a empresa pode sofrer paralisações decorrentes de causas acidentais ou de força maior; o art. 61, § 3º, da CLT, autoriza a empresa, a exigir a reposição de horas durante as quais o serviço não pode ser prestado, mediante prévia concordância da DRT e durante o máximo de 45 dias por ano, com até 2 horas extras por dia. Excluídos da proteção legal da jornada de trabalho: nem todo o empregado é protegido pelas normas sobre a jornada diária de trabalho; as exclusões operam-se em razão da função; são os casos do gerente (art. 62 da CLT) e do empregado doméstico (Lei 5859/72). Horas extras ilícitas: são as prestadas com violação do modelo legal; são as que lhe conferem disciplina prejudicial (CLT, art. 9º); a ilicitude pode caracterizar-se pelo excesso da limitação das horas, pela falta de comunicação à DRT, e quando são prestadas em trabalho no qual é vedada a prorrogação. Classificação dos adicionais: classificam-se em fixos quando invariáveis; progressivos quando variáveis de forma gradativamente crescente na medida da elevação do número de horas extras na jornada diária; fracionáveis quando fixadas em valores que representam um fração daquele que é previsto, como ocorre nos sistemas de sobreaviso e prontidão, do trabalho ferroviário. Redução da jornada com diminuição do salário: é inquestionavelmente lícita, uma vez que a CF/88 permite, pela negociação, a redução da jornada. Intervalos: há intervalos especiais além dos gerais e intervalos interjornadas e intrajornadas; entre 2 jornadas deve haver um intervalo mínimo de 11 horas; a jurisprudência assegura o direito à remuneração como extraordinárias das horas decorrentes da inobservância desse intervalo pela absorção do descanso semanal, vale dizer que os empregados têm o direito às 24 horas do repouso semanal, mais as 11 horas do intervalo entre 2 jornadas, quando o sistema de revezamento da empresa provocar a absorção; a lei obriga o intervalo de 15 minutos quando o trabalho é prestado por mais de 4 horas e até 6 horas; será de 1 a 2 horas nas jornadas excedentes de 6 horas; eles não são computados na duração da jornada, salvo alguns especiais. Repouso semanal remunerado: é a folga a que tem direito o empregado, após determinado número de dias ou horas de trabalho por semana, medida de caráter social, higiênico e recreativo, visando a recuperação física e mental do trabalhador; é folga paga pelo empregador; em princípio, o período deve ser de 24 honsecutivas, que deverão coincidir, preferencialmente, no todo ou em parte, com o domingo.
ESTUDOS SOBRE BARRAGENS DE CONTENÇÃO DE REJEITOS MINERAÇÃO E DE
RESÍDUOS INDUSTRIAIS EM MG E OS SEUS POTENCIAIS DE RISCO PARA O MEIO
AMBIENTE
Existem no Brasil inúmeros barramentos de diversas
dimensões e destinados a diferentes usos, tais como barragens
de infra-estrutura para acumulação de água, geração de energia,
aterros ou diques para retenção de resíduos industriais, barragens de
contenção de rejeitos de mineração, entre outros.
A
diversidade de tamanhos e usos das barragens e aterros de
contenção reflete-se também nas condições de manutenção dessas
estruturas. Algumas são impecavelmente mantidas, atendendo normas
de segurança compatíveis com os padrões internacionais mais
exigentes, enquanto outras ficam esquecidas, sujeitas a enchentes
ou a ultrapassagem dos níveis de segurança, podendo resultar no
rompimento da estrutura.
O contexto dessa dissertação será
focado nas barragens de contenção de rejeitos, que são
estruturas construídas para conter os materiais resultantes do
beneficiamento do minério, sendo executadas em estágios, na medida em
que os rejeitos são gerados, diluindo custos da construção e
operação. Destaca-se neste texto que, barragens convencionais são
aquelas construídas em concreto, terra e/ou enrocamento, cujas
finalidades do reservatório podem ser quaisquer, exceto contenção de
rejeitos.
As barragens de contenção de rejeitos são
reconhecidas por gerarem um impacto ambiental significante. Neste
sentido, a gestão dos rejeitos está se tornando um dos critérios pelos
quais o desempenho ambiental das empresas é julgado.
Além disso, apesar da legislação, conhecimento e tecnologia
disponíveis, as barragens de contenção de rejeitos continuam
rompendo e ausando prejuízos econômicos, sociais e ambientais. Uma razão
comum para as falhas é que as barragens não são operadas de
acordo com critérios adequados para projeto, construção e operação.
Algumas falhas ocorridas em barragens de contenção de rejeitos
custaram vidas e causaram danos ambientais consideráveis.
Acidentes graves resultaram em grandes volumes de rejeitos descarregados
no meio ambiente. Têm-se também os reservatórios de rejeitos
cada vez maiores, envolvendo muitas vezes efluentes tóxicos e
outros materiais potencialmente perigosos. Além do risco de
eventos catastróficos, como um rompimento inesperado, os impactos
ambientais das barragens de contenção de rejeitos durante
a fase de operação vêm despertando cada vez mais o
interesse entre agências ambientais e comunidades locais, tornando
pública a gestão dos rejeitos e aumentando a pressão para
aplicação e manutenção de técnicas seguras de operação.
ESTUDOS SOBRE BARRAGENS DE CONTENÇÃO DE REJEITOS MINERAÇÃO E DE RESÍDUOS INDUSTRIAIS EM MG
O
Brasil carece de um cadastro das barragens com informações mínimas que
possibilitem aos órgãos de defesa civil agir adequadamente na ocorrência
de acidentes. No caso das barragens de contenção de rejeitos, a
situação é ainda mais crítica, pois, além de um eventual
rompimento causar inundação, pode ocorrer também a contaminação dos
corpos de água que receberem seus conteúdos.
Em Minas Gerais,
a Fundação Estadual do Meio Ambiente (FEAM) realiza um
trabalho de cadastramento e classificação das barragens seguindo
parâmetros da Deliberação Normativa (DN) 62 (COPAM, 2002), que
foi alterada pela DN 87 (COPAM, 2005) e pela DN 113 (COPAM, 2007).
A classificação indicada nestas deliberações estabelece classes de
potencial de dano ambiental, estimando as consequências em
relação ao dano ambiental em caso de uma ruptura.
De
acordo com esta classificação são estabelecidos prazos (um, dois
ou três anos) para realização de auditorias técnicas
periódicas, realizadas por consultor externo ao quadro de
funcionários da empresa.
Os relatórios destas auditorias
devem levantar as condições físicas e estruturais das barragens e
atestar se as mesmas apresentam condições seguras de
estabilidade.
Caso não apresentem, o relatório deve conter um
plano de ações com prazo para implantação de melhorias, a fim de
corrigir as falhas e garantir a estabilidade das estruturas.
A
presente pesquisa aplicou dados de 124 barragens de contenção de
rejeitos de mineração e de resíduos industriais do estado de Minas
Gerais em um modelo de potencial de risco desenvolvido por
Menescal et al (2001).
Estas barragens foram selecionadas por
critérios de disponibilidade de dados para aplicação no modelo,
função do reservatório (armazenamento de resíduos industriais
ou rejeitos de mineração), classificação de dano ambiental
e localização geográfica.
O modelo tem como objetivo
estimar o risco potencial de ruptura e definir prioridades de
intervenção, alocação de recursos de manutenção e recuperação,
bem como servir de referência para ações de segurança, priorização de
investimentos em reparos, melhorias, monitoramento por
instrumentação, periodicidade de inspeções, modernização de
equipamentos, planos de ação emergenciais, dentre outros.
As barragens de maior risco deverão ser as prioritárias para
estas ações. Aplicando o modelo de potencial de risco proposto
nesta pesquisa buscar-se-á atender uma demanda de informações
sobre a gestão de barragens para empreendedores, órgãos
fiscalizadores e entidades interessadas.
A inovação desta
pesquisa é que este modelo nunca foi utilizado para avaliação
de risco em barragens de contenção de rejeitos de mineração e
de resíduos industriais, uma vez que o modelo original foi
desenvolvido para avaliação da segurança em açudes no semi-árido
nordestino. pesquisar tambem:
1 - objetivos geral e específicos;
2 -gestão de segurança em barragens de contenção de rejeitos,
dentro de uma visão dos principais aspectos inerentes à
segurança, como legislação, tipos de barragens, metodologias para
avaliação da segurança, gerenciamento de riscos,
responsabilidades das partes interessadas, dentre outros aspectos.
Observa-se que a segurança de barragens vai além do aspecto
estrutural, contemplando, também, os aspectos
hidráulico-operacionais, ambientais, sociais e econômicos. Dentro
da visão histórica, aspectos relativos às causas de ruptura de barragens
e a evolução da legislação sobre o assunto vêm ganhando força nos
últimos anos. Apresenta-se também um ligeiro histórico das
ações de segurança em barragens no estado de Minas Gerais, com
o foco nos relatórios de auditorias técnicas de segurança das
barragens e nos trabalhos realizados pela FEAM. O modelo de
potencial de risco (MENESCAL et al, 2001) O modelo considera três
aspectos para classificação das barragens: Periculosidade,
Vulnerabilidade e Importância Estratégica. Considerando as
informações técnicas de projeto e construção (dimensão, capacidade,
tipo de barragem, tipo de fundação e vazão de projeto) é determinada a Periculosidade das estruturas. Com base nos dados
de inspeção de campo e estado das condições atuais da barragem
(tempo de operação, existência de projeto “as built”,
confiabilidade das estruturas vertedouras, tomada d’água,
percolação, deformações e deterioração dos taludes) é efetuada
uma avaliação preliminar da segurança que permite estimar a
Vulnerabilidade das estruturas. A partir do estabelecimento de
critérios técnicos, econômicos, ambientais e sociais (volume atual,
população a jusante e custos de recuperação) define-se a Importância
Estratégica das barragens.
3- a Metodologia adotada para realização da pesquisa.
4- Definição do Modelo de Potencial de Risco Modificado nas
barragens selecionadas do estado de Minas Gerais, sendo
apresentadas as alterações e calibrações realizadas no modelo de
potencial de risco original, para torná-lo aplicável realidade
das barragens de contenção de rejeitos de mineração e de
resíduos industriais. Os principais parâmetros modificados foram:
classes de volume, inclusão de classificação para ateamento,
instrumentação e monitoramento das estruturas e alterações no
embasamento conceitual sobre custos de recuperação do ambiente ajudante em caso de rompimento. Também foi realizada uma
calibração na pontuação do modelo, adotando como referência
algumas barragens cuja estabilidade já era conhecida, que atuaram como
Grupo Controle, de modo a garantir representatividade e funcionalidade dos resultados.
5- Aplicação do Modelo e Análise dos Resultados, destacando a influência de cada parâmetro no resultado final da classificação de
potencial de risco, além de apresentar uma comparação entre o modelo de
potenci al de risco proposto e o de potencial de dano ambiental
(COPAM, 2005), de forma a subsidiar os tomadores de decisão com
mais informações para a gestão destas estruturas.
6
apresentações para as conclusões da pesquisa em relação à
revisão de literatura e ao modelo proposto, além de recomendações
para pesquisas futuras. Fonte do Texto Baseado em trabalho de -
Anderson Pires Duarte - Programa de Pós-graduação em Saneamento, Meio
Ambiente e Recursos Hídricos da UFMG / Montagem: Frank e Sustentabilidade
