Empresas sustentáveis e o papel dos recursos humanos
A
sustentabilidade implica uma nova forma de considerar a gestão
empresarial em que a internalização da preocupação com pessoas, planeta e
lucro está disseminada.
Frequentemente,
no âmbito de questionários relacionados com reputação e resultados, as
empresas veem o escrutínio público e a avaliação interna refletir o seu
desempenho e compromisso nos domínios ambiental e social.
Tais questionários são reveladores de que o sucesso e afirmação no mercado das empresas já não dependem só de aspectos econômicos.
Assim, tem-se vindo a verificar uma crescente necessidade de afirmação das empresas no domínio da sustentabilidade. Cada vez mais, no discurso e na acção empresarial este domínio constitui uma preocupação da gestão, sendo divulgados inúmeros relatórios de sustentabilidade.
O conceito de sustentabilidade, conforme inicialmente apresentado pelo World Business Council for Sustainble Development (2005), encerra em si a preocupação de "responder às necessidades das pessoas de hoje sem comprometer a capacidade das gerações futuras responderem às suas próprias necessidades" 1 . Transposta para o domínio empresarial, embora com definições diferentes, é partilhada a acepção de que a sustentabilidade da empresa é a capacidade que esta tem de prosseguir os seus objetivos, criando valor e integrando os desafios econômicos, ambientais e sociais nas suas estratégias de ação.
Importa pois ter em consideração alguns dos fatores diferenciadores das empresas sustentáveis. Estas são empresas que ancoram a sua ação na implementação e difusão, de forma consistente, de valores orientados para a sustentabilidade. Em síntese, promovem o alinhamento das questões da sustentabilidade na definição da estratégia empresarial, assegurando a integração dos diferentes intervenientes (stakeholders) e garantindo que a sua ação não compromete nem o negócio presente, nem as gerações futuras.
A sustentabilidade implica então uma nova forma de considerar a gestão empresarial em que a internalização da preocupação com a Tripple Bottom Line (pessoas, planeta e lucro) está disseminada por toda a organização, independentemente da função ou nível hierárquico ocupado. Tal preocupação manifesta-se em todas as decisões, independentemente do seu propósito ou alcance.
Esta nova forma de gerir pressupõe uma mudança profunda em que a Gestão
de Recursos Humanos (GRH) se constitui como fator crítico. Apenas
através de uma liderança forte e alinhada com os objetivos de
sustentabilidade se consegue fomentar e consolidar nos trabalhadores
valores consonantes com esses objetivos.
Nesta perspectiva, e atendendo ao papel dos recursos humanos na organização, entende-se a importância destes em termos de diferenciação e vantagem competitiva. É através da preservação dos recursos, maximização da eficiência organizacional, reforço da imagem da empresa e do seu valor reputacional, aumento das competências, qualidade de vida e envolvimento dos seus trabalhadores que as organizações sustentáveis baseiam a sua ação.
Moreira (2006) 2 , sem nunca remeter para a sustentabilidade, no seu modelo de gestão estratégica de pessoas alerta para o papel da GRH na criação de condições de desenvolvimento e, simultaneamente, de diferenciação como determinantes do sucesso organizacional. Assim, o atual desafio da gestão de pessoas incide na capacidade de criar condições para o trabalhador conhecer e se apropriar do projeto organizacional, tornando sua a causa da empresa sustentável.
De acordo com o autor citado "a noção de projeto de empresa é o núcleo gerador do sistema organizacional e, consequentemente, da filosofia de Gestão de Pessoas". Com efeito, o projeto de sustentabilidade deve derivar da missão da empresa e consolidar-se através de um conjunto de ações que reforcem a apropriação e internalização pelo trabalhador.
Neste contexto, à liderança impõe-se o papel de dinamizadora e impulsionadora de um novo modo de estar e fazer negócio, norteado por uma lógica de criação de valor, preservação de recursos e desenvolvimento global, assegurando condições de desenvolvimento e coesão.
Dos trabalhadores, através de uma gestão sustentável de pessoas, espera-se uma colaboração intensiva, no sentido da mudança da forma de estar no negócio e na empresa.
À GRH impõe-se, neste contexto, uma orientação no plano individual para o desenvolvimento de competências e autonomia, e no plano conectivo para a aprendizagem organizacional, coesão e desenvolvimento.
Consideramos que é essencial que o projecto de empresa se fundamente nos princípios de sustentabilidade materializados no domínio da gestão sustentável dos recursos humanos através de um conjunto de acções visando, nomeadamente:
Tais questionários são reveladores de que o sucesso e afirmação no mercado das empresas já não dependem só de aspectos econômicos.
Assim, tem-se vindo a verificar uma crescente necessidade de afirmação das empresas no domínio da sustentabilidade. Cada vez mais, no discurso e na acção empresarial este domínio constitui uma preocupação da gestão, sendo divulgados inúmeros relatórios de sustentabilidade.
O conceito de sustentabilidade, conforme inicialmente apresentado pelo World Business Council for Sustainble Development (2005), encerra em si a preocupação de "responder às necessidades das pessoas de hoje sem comprometer a capacidade das gerações futuras responderem às suas próprias necessidades" 1 . Transposta para o domínio empresarial, embora com definições diferentes, é partilhada a acepção de que a sustentabilidade da empresa é a capacidade que esta tem de prosseguir os seus objetivos, criando valor e integrando os desafios econômicos, ambientais e sociais nas suas estratégias de ação.
Importa pois ter em consideração alguns dos fatores diferenciadores das empresas sustentáveis. Estas são empresas que ancoram a sua ação na implementação e difusão, de forma consistente, de valores orientados para a sustentabilidade. Em síntese, promovem o alinhamento das questões da sustentabilidade na definição da estratégia empresarial, assegurando a integração dos diferentes intervenientes (stakeholders) e garantindo que a sua ação não compromete nem o negócio presente, nem as gerações futuras.
A sustentabilidade implica então uma nova forma de considerar a gestão empresarial em que a internalização da preocupação com a Tripple Bottom Line (pessoas, planeta e lucro) está disseminada por toda a organização, independentemente da função ou nível hierárquico ocupado. Tal preocupação manifesta-se em todas as decisões, independentemente do seu propósito ou alcance.
 |
| LIGAÇÕES ENTRE A SUSTENTABILIDADE E OS SETORES DE RECURSOS HUMANOS |
Nesta perspectiva, e atendendo ao papel dos recursos humanos na organização, entende-se a importância destes em termos de diferenciação e vantagem competitiva. É através da preservação dos recursos, maximização da eficiência organizacional, reforço da imagem da empresa e do seu valor reputacional, aumento das competências, qualidade de vida e envolvimento dos seus trabalhadores que as organizações sustentáveis baseiam a sua ação.
Moreira (2006) 2 , sem nunca remeter para a sustentabilidade, no seu modelo de gestão estratégica de pessoas alerta para o papel da GRH na criação de condições de desenvolvimento e, simultaneamente, de diferenciação como determinantes do sucesso organizacional. Assim, o atual desafio da gestão de pessoas incide na capacidade de criar condições para o trabalhador conhecer e se apropriar do projeto organizacional, tornando sua a causa da empresa sustentável.
De acordo com o autor citado "a noção de projeto de empresa é o núcleo gerador do sistema organizacional e, consequentemente, da filosofia de Gestão de Pessoas". Com efeito, o projeto de sustentabilidade deve derivar da missão da empresa e consolidar-se através de um conjunto de ações que reforcem a apropriação e internalização pelo trabalhador.
Neste contexto, à liderança impõe-se o papel de dinamizadora e impulsionadora de um novo modo de estar e fazer negócio, norteado por uma lógica de criação de valor, preservação de recursos e desenvolvimento global, assegurando condições de desenvolvimento e coesão.
Dos trabalhadores, através de uma gestão sustentável de pessoas, espera-se uma colaboração intensiva, no sentido da mudança da forma de estar no negócio e na empresa.
À GRH impõe-se, neste contexto, uma orientação no plano individual para o desenvolvimento de competências e autonomia, e no plano conectivo para a aprendizagem organizacional, coesão e desenvolvimento.
Consideramos que é essencial que o projecto de empresa se fundamente nos princípios de sustentabilidade materializados no domínio da gestão sustentável dos recursos humanos através de um conjunto de acções visando, nomeadamente:
a. Dotar o individuou de valores e competências que lhe permitam agir e transformar o projecto de trabalho (dimensão de selecção de pessoal);
b. Criar condições de aposta na organização e no trabalho, independentemente da relação de vinculo (remuneração);
c. Fomentar condições de autonomia, capacidade de decisão e empreendedorismo do indivíduo (avaliação);
d. Garantir condições individuais e organizacionais de aprendizagem ao longo da vida e valorização de talentos (formação);
e. Informar, responsabilizar e prestar contas da sua acção e dos impactos e medidas preventivas/correctivas (comunicação); e
f. Fomentar a coesão e desenvolvimento através da diversidade, multiculturalismo e colaboração (gestão ética).
Sendo um desafio recente para as empresas, a sustentabilidade não se apresenta como uma opção. Contrariamente, constitui-se como um imperativo que se baseia numa mudança organizacional e cultural e obriga a uma reflexão aprofundada sobre as opções do presente e os impactos no futuro das pessoas, da organização, das comunidades e do próprio planeta.
Fonte do texto: .jornaldenegocios/abrhba.org.br
 |
| LIGAÇÕES ENTRE A SUSTENTABILIDADE E OS SETORES DE RECURSOS HUMANOS |
O departamento de Recursos Humanos em uma empresa desempenha o papel vital de trazer esse foco nas pessoas para uma estratégia de sustentabilidade corporativa. Em janeiro de 2011, o evento Mesa-redonda em Recursos Humanos IMD-CSM reuniu peritos da instituição – professores Cyril Bouquet e John Weeks – e de organizações como o World Business Council for Sustainable Development
(WBCSD) – Associação mundial formada por cerca de 200 empresas, de 35
países, para tratar exclusivamente de negócios e desenvolvimento
sustentável – e a Conferência das Nações Unidas sobre Comércio e Desenvolvimento
(UNCTAD), com altas perspectivas de Recursos Humanos e gestores em
sustentabilidade de 26 empresas globais. O encontro resultou em um
diálogo provocativo que gerou alguns “valores de cabeceira” e as
seguintes conclusões sobre o papel do RH na promoção do engajamento e da liderança em sustentabilidade:
1) Incorporar
estratégias em sustentabilidade às operações e atividades corporativas
só é possível se orientadores e ações motivacionais estiverem alinhados
em relação a premiações, contratações, práticas e políticas de
desenvolvimento de talentos e lideranças;
2) O RH tem um papel
fundamental de assegurar consistência entre orientações estratégicas e
ações corporativas diárias. O departamento pode atuar como uma
“ouvidoria interna”, apontando inconsistências, e também ajudar a
empresa a lidar com situações adversas;
3) O RH também
desempenha função importante na formação de “embaixadores internos” para
estratégias em sustentabilidade e treinamento de funcionários durante
processos de mudança;
4) Quando se trata de
levantar novos problemas no radar corporativo, a função da
sustentabilidade é proporcionar conteúdo. E a do RH, oferecer suporte à
implantação do conhecimento;
5) A sustentabilidade
pode ser aplicada com sucesso em processos de recrutamento e programas
de capacitação de funcionários. Para diferentes graus, dependendo do
setor, a previsão é de que encontrar talentos será mais difícil. E as
empresas com visão em sustentabilidade que forem capazes de articulá-la
muito bem e mostrar resultados transparentes quanto às boas práticas
terão vantagens em atrair novos talentos.
As discussões do evento sinalizaram,
ainda, alguns desafios para a área de Recursos Humanos. Primeiro,
deve-se considerar que, em geral, as expectativas em relação ao RH são
bastante elevadas, mas nem sempre o mesmo ocorre com sua reputação.
Aumentar a credibilidade interna e “obter direitos básicos” são
imprescindíveis para que o departamento possa cumprir um papel proativo
em apoiar estratégias para a sustentabilidade. Além disso, o RH pode
trazê-las para um nível mais humano, com o qual os gestores se
identifiquem, e mais alinhado aos princípios do “conheça a si mesmo, seu
negócio e sua equipe”.
Segundo, as pessoas costumam falar com
entusiasmo sobre valores e princípios, mas revelam certa resistência
quando precisam transformar palavras em ações e promover mudanças de
comportamento. Os sistemas de RH têm potencial para ajudá-las a superar
essas barreiras, desde que:
1) A mudança de comportamento seja posicionada em um grau estratégico pelo topo da gestão;
2) O RH atue como um consultor interno em vez de mero executor;
3) Os gerentes
envolvam-se com as estratégias desde o início, já que as mudanças
geralmente tornam-se reais e tangíveis quando coordenadas por gestores
desse nível hierárquico;
4) A iniciativa seja
construída e sustentada por um trabalho de RH engajado, demonstrando que
o progresso está acontecendo e que é parte natural do negócio;
5) A integração da sustentabilidade no setor de RH dependa do alinhamento efetivo com o propósito corporativo.
Fonte: .ideiasustentavel.com.br